採用サイトとは

そもそも「採用サイト」と「採用ホームページ」って何が違うんだ？という方、いらっしゃると思います。
厳密には意味が異なりますが、ほぼ同じものと思っていただいて問題ありません。
※この記事では、「採用サイト」に表現を統一しています
採用サイトとは、企業サイト内に存在する、採用専用のもう１つのWebサイトのことをさします。

企業サイトと採用サイトの違い

企業サイトと採用サイトを分ける理由

上記の表の通り、企業サイトの主なターゲットは株主やその取引先であるのに対し、採用サイトは求職者です。また、ターゲットが異なれば求められる内容も異なります。企業サイトと採用サイトを分ける理由は、閲覧者が求める情報にすぐにたどり着けるようにするためです。
例えば、企業サイトでは、事業内容をはじめ、各種報告書や財務・業績の最新データが求められます。言い換えれば、企業サイトは社内外での情報交換ハブという役割を担っています。
一方の採用サイトでは、求職者からの応募獲得につなげるという明確な最終着地点があります。そのため、事業内容のほかに職種紹介、企業風土など、求職者がその会社で働くためのより具体的な情報が求められます。

企業規模別　採用の違い

求職者へのアプローチ方法の違い

一概に「採用活動」と言っても、企業規模によって予算や時間に差がある為、導入している採用方式や採用媒体は異なるはずです。では、企業の規模別にみて、どのように求職者にアプローチをしているのでしょうか。

大企業

大企業は、既に知名度が高いため、特に何もしなくても求職者からも広く認知されています。また、認知度に比例して、応募者数も同様に多いことが一般的でしょう。
募集方法で見てみると、近年では中途採用を積極的に取り入れる様子も見受けられます。しかしながら、未だに主要人材は新卒採用によって一括採用し、社内育成することが一般的です。そのため、将来有望な学生から応募してもらえるよう学生向けの新卒専用採用サイトを設け、採用募集をしている会社が多数派です。これ以外には、大学の説明会や大規模なジョブイベント等への参加が見受けられますが、求人掲載サイトを活用している例はやや少ない傾向にあります。

中小企業

一方の中小企業は、全国的な認知度が低いことから、新卒採用において人員確保が難しいという特徴があります。そのため、人員確保において中途採用が果たす役割が大きいことが事実です。また、そういった中途人材を確保する手段として、人材紹介会社や求人掲載サイトを活用する傾向にあります。一方で、大企業と比較してみると、企業サイトの他に採用サイトを設けている会社は少数派です。

求職者の行動

活用媒体

では、求職者側においてはどのようなアプローチがなされているのでしょうか。
人材採用支援事業を展開している株式会社ONEが2021年6月に企業の採用サイトに関する意識調査実施したところ、以下のことが明らかになりました。

調査概要

• 調査内容：転職・就職活動の情報収集についての意識調査
• 調査対象： 2020年2月頃以降に就職・転職活動を行った全国20歳～39歳の方
• 実施期間：2021年6月9日～2021年6月10日
• 調査方法：WEBアンケート調査
• 調査サンプル数：540名（GMOリサーチ調べ）

求職者は、企業に求人応募する前後と面接前に重点的に企業研究を行っているが、特に84.8％の求職者が企業のホームページで情報収集や企業研究を行っている。

83.9％の求職者が、採用サイトの情報は重要な情報だと感じると回答。

62.4％の求職者が、採用サイトのある企業のほうがポジティブに感じ、企業の採用サイトを閲覧した40％の求職者が応募や志望度のモチベーションが高くなったと回答している。

株式会社ONE　転職・就職活動の情報収集についての意識調査より

就職先の決め手は？

先ほどのデータより、転職・就職活動において、企業サイト・採用サイトの存在は大きな決定要因であることが分かりました。では、実際に求職者が就職先を決定するまでの過程で、企業サイト・採用サイトがどの部分でどういった役割を担っているかを可視化していきます。

下図はコンセプトダイアグラムを求職者目線での採用プロセスに置きかえたものです。
※コンセプトダイアグラムとは、ユーザーがもつ目的を達成するために、それまでの経路でどういったコンテンツや機能が存在しているのかを図に整理し、全体像を可視化できるようにしたものです。

採用サイトを参考にする求職者の共通点

企業のことを知っていたり、少し興味がある場合に求職者が必ずチェックするものは「企業サイト」です。
では、「採用サイト」を参考にしている求職者の共通点は何でしょうか。
それは、転職意向ベクトルの「転職を具体的に考え始める」と　企業への共感ベクトルの「興味がある」のゾーン、あるいはそれよりも深いゾーンにいるということです。
この段階にいる求職者は採用サイトのほか、SNS、YouToube、そしてパンフレットといった媒体を用いて、さらに深く企業研究をし、比較検討します。この中でも、採用サイトはやはり情報量が多く、質が高いことから求職者が参考にする媒体において2位になっているといえます。
※株式会社ONE　転職・就職活動の情報収集についての意識調査より

採用サイトが最後のあと押しに

入り口である認知のための媒体があるだけでなく、
「転職サイト」＞認知＞「企業サイト」＞興味＞「採用サイト」＞魅力的
このように、企業の共感度が「魅力的」に達し「転職を決意する」の最終ゾーンに落とし込む導線が張られているかが重要です。言いかえると、この部分で他社と比較して差別化できるか否かが決まってきます。
しかしながら、多くの中小企業では業務内容や待遇で差別化が難しいのにもかかわらず、この部分まで手が回っていないことがほとんどです。

意外と見落としがちなポイント

無料はコスト削減につながる？

昨今では無料の求人掲載サービスがありますが、一概に無料だからといって採用コスト削減につながるとは言えないかもしれません。なぜならば、浅い情報で応募する人の企業研究は情報量に比例して浅いからです。また、それによる入社後のギャップを埋めきれず、せっかく採用したのにすぐに辞めてしまう人ばかり、、、、なんてことが起こりうるからです。
このようなことを防ぐ為には、先ほども述べた通り、「求人掲載サイトから採用サイトへ誘導」という導線を作り、企業のことをより深く知ってもらうことが必要です。採用サイトの存在は「信頼作り」「最後のあと押し」という位置づけで考えていただく方が良いかもしれません。
文章のみの情報よりも、生きた写真と働く人の生の声が分かったとき、応募の意思がより具体的になります。
また、あらかじめ情報が入っているため、入社後のギャップを埋めることができ、早期の退職を防ぐことにもつながります。

採用活動は恋愛と似ている

筆者が就職活動をしていたとき、とある地方の有名企業の採用担当者さんがこんなことを仰っていました。
「就職活動は恋愛と同じです」
この言葉、今になると確かになと思います。

誠実性に欠ける人、信頼が置けない人

恋愛はどんなに地位や名誉がある人でも誠実性に欠けていたり、信頼できない人とは長続きすると言い難いのではないでしょうか。これは、採用活動でも同じです。
どんなに知名度のある会社でも伝え方が良くなければ印象が変わってしまいます。反対に、知名度がそこまでなかったとしても、自社の魅力を求職者目線で「伝える」という姿勢は保つことができると思います。言葉は伝え方と言いますが、会社も見せ方が大切です。
情報が不鮮明な会社には誰だって応募したくありません。ましてや転職活動の場合は、さらにその傾向が強くなります。求職者が知りたい情報を採用サイトを通して伝えるというプロセスがあってこそ、「信頼」の獲得につながります。また、「採用サイトまでも力を入れて作っている会社」という信頼が最後のあと押しになる可能性が高いです。

万人から好かれなくても、一人でも好きでいてくれるパートナー

そして、もう一つは、万人から好かれなくても、一人でも自分を深く理解してくれて、好きでいてくれるパートナーに出会えたら嬉しいですよね。
求職者側も、企業の開示する情報を自力で辿り、納得して選考を受けているため、長く働いてくれる人である可能性が高くなります。このように、採用活動では1人だけというのは極論ですが、一人でも多くの企業のファンを生み出すことは、本当の意味での求める人材の獲得につながると言えます。

まとめ

中小企業の採用活動では認知度においてハンデがあるが、複数の採用媒体を用途分けし、導線づくりをすることで競合他社と差別化することが可能になる。
中でも「採用サイト」の設置は、求職者が知りたい情報をより具体的に提供できるという点において、他社と比較検討している求職者の応募のあと押しとなる。
言葉は伝え方というが、会社も見せ方が大切。自社の魅力を採用サイトで伝えることで、能動的な求職者の信頼を獲得することができ、本当の意味での求める人材の獲得につながる。

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