介護業界の求職状況の現状
日本全体で労働の売り手市場化（人材不足）が続いていますが、その要因のひとつになっているものが「高齢社会の影響による労働人口の不足」。そんな高齢社会の影響（需要増加）を直接的に受ける介護業界では、特に人材不足が深刻となっています。厚生労働省によると、令和4年2月時点の介護職の有効求人数202,228人に対して、有効求職数は56,952人。有効求人倍率は約3.55倍の超売り手市場という状況です。
なぜ応募が集まらないのか
労働環境のイメージ
世間の介護業界に対するイメージといえば「3K」。3Kとは、（きつい）（きたない）（きけん）の頭文字のKをとった言葉で、マイナスなイメージを持っている人が多いことが現状です。また、世の中のネガティブキャンペーンの影響が大きいことも否めません。テレビやSNSでは介護現場の問題点ばかりを取り上げていたり、求人広告の謳い文句でも「資格さえあればいつでも転職可。実務経験のみで学校へ通わずに介護福祉士が取れます」といったものが見受けられます。このような影響もあり、介護職は「誰でもできてブラックな仕事」という安易なイメージが形成されてしまっているのではないでしょうか。
他業種に比べて低賃金
応募が集まらない大きな要因として、3K職場といわれる労働内容の割に、「給与が低い」という点が挙げられます。また、介護職員の労働形態は、非正規職員に大きく依存している状況。平成29年度では訪問介護員は約70％が、介護施設職員は約40％が非正規職員です。非正規職員が正規職員と同等の労働力を求められているのにもかかわらず、平均年収は正規職員よりも低いという現状です。
介護施設の増加による競争率の激化
介護需要が増加するに伴い、介護施設も増加傾向にあります。この背景には、単なる需要の増加だけでなく業界全体の参入障壁が低いということも大きく関係しているようです。しかしながら、プレーヤーとなる介護職志望者は一向に増加していません。少ない労働人口を取り合うために、企業は採用活動にコストを投じたり、労働条件や魅力を発信したり、、、試行錯誤しつつライバル企業との差をつけているようです。
離職率の高さも人手不足の原因
介護職の人材不足の原因として「3Kのイメージ」や「割に合わない賃金」を挙げましたが、既に働いている現役介護職員の離職率の高さも大きなウェイトを占めています。
原因はミスマッチ入職
平成２９年度の厚生労働省のデータによると、介護職の離職率は約16.2％であり、全産業の14.9％と比較するとやや高い水準となっていることが分かります。また、離職者のうち約65％は勤務年数３年未満で離職しています。
このような高い離職率の大きな原因は、何でしょうか？
それはズバリ・・・雇う側・入職者側の双方でのミスマッチ です。
例えば、企業側のミスジャッジには、「人手不足で来るもの拒まず採用をして、求職者の適性を正しく見極めなかった」などが挙げられます。入職者側のミスジャッジには、「労働条件や業務内容をよく理解しないで入社し、募集内容での正しい理解・把握ができなかった」などが挙げられます。
賃金が割りに合わないと感じる
入社後に実際に働いてみて、夜勤が多すぎたり、重労働なのに給料が割に合わないといったギャップに苦しむ介護職員は後を絶ちません。そのため、能力・適正の高い介護職員ほどより好条件の職場を求め、短い期間で転職していく傾向にあるようです。また、割に合わない賃金であることから、有資格者であったとしても介護業界自体を離れてしまうことが多いのだそうです。
人間関係の問題
令和元年度介護労働実態調査によると、前職を辞めた理由の１位は「人間関係に問題があったため」であり、全体の23.2%に上っています。人間関係が複雑化する背景には、仕事柄多くの人と密なコミュニケーションを取る必要があり、ストレスが溜まりやすいことがあります。また、体力勝負の仕事であり、人材不足による業務過多が原因で感情的になってしまうことなども一要因でしょう。
条件面を補うプラスの魅力がない
業界全体として、労働条件を補うほどの決定的な魅力がないことも転職率が高くなっている原因です。「介護業界といえば●●の待遇がいい！」と言えるように出産・育児に対する支援、福利厚生、資格取得支援などを再検討し、従業員をバックアップする体制を整えていく必要があります。
課題解決にむけて取り組むべきポイント
実際に採用課題の解決をするために何ができるのかを解説していきます。
採用のミスマッチを防ぐ
前述では、転職率が高い原因として雇う側・入職者側の双方でのミスマッチを挙げました。このミスマッチを防ぐためには、選考時に業務内容をしっかり理解してもらう必要があります。文面だけで説明することには限界がある為、実際に1〜2日の職場体験の機会を設けることは効果が期待できます。あるいは、会社説明会を積極的に行うことでもより具体的なレベルでの仕事内容を理解してもらうことにつながります。
その他、採用側の負担を最小にしてできる取り組みとして、「実際に働いている人の声を伝える」ことも効果が期待できます。実際に働く従業員の情報からは、業務内容の理解だけでなく、活躍している人物像、会社全体の雰囲気などをつかむことができます。
求人情報は豊富に提供する
求人内容が分かりにくいと、求職者に興味を持ってもらうことができません。求職者がきちんと理解できるように会社の方針、仕事内容、そして現場の施設環境について詳細に伝えます。伝え方には気を配る必要がありますが、情報を提供しすぎることがマイナスに働くことはまずありません。求職者の立場になって情報はできるだけ豊富に提供することを心がけましょう。
また、求人を作成する際に情報のボリュームが出てきたり、内容の構成で詰まってしまった場合には採用専用のサイトを設けることも1つの方法です。採用サイトでは、求人広告の文章だけでは伝えきれない情報を、図や画像を用いてより直感的に、詳細に、伝えることができます。
待遇の改善
時間を要する難しい部分ですが、人材不足の根本的な要因である「給料」や「休日」などの待遇を見直しましょう。中には、経営の都合上、やむを得ずに入社後に募集要項にはない内容を知らせるという事業者も存在しているようです。このような事態が起きたとき、従業員の信頼を一気に失ってしまい、結果として離職につながる為、自社がそのようなことをこれまでに行っていないかどうか再確認しましょう。
競合他社との差別化を図る
前述で業界全体として条件面を補えるほどの決定的な魅力がないという点をお伝えしました。このことからも言えるように、どうしても「労働条件」が重視される傾向にあり、労働条件で勝る企業へ人が集まってしまいます。そんな中、条件のみに頼らない対抗策としては、わかりやすく目を惹く採用サイトを作ったり、求職者に特別感を与える会社案内パンフレットを作るなどして、差別化を図るという方法が考えられます。採用サイトや採用パンフレットを作成することで、給与などの待遇以外でその施設で働く価値について説得力を持たせることができます。
採用サイトはただ作るだけではダメ
採用サイトを設けることは採用において効果的ですが、ただ情報を公開するだけでは課題解決への効果は期待はできません。求職者は何を知りたいのか？どのような順番で説明した方が理解が深まるのか？興味を持ってもらえるのか？といったように意識しなければならない項目は数多くあります。会社の見識を伝えることにフォーカスするだけでなく、常に求職者を意識して作成することがポイントです。
求職者の「不安」を払拭できるサイトに
転職者は転職活動をする上で「どのような雰囲気なのか？」「人間関係は大丈夫か？」「給与面では問題ないか？」など、実に様々な不安を抱えながら転職活動をしています。
株式会社ダトラが行った「介護施設従事者の仕事選びに関する実態調査」では、職場を選ぶ際の不安として、「職場の雰囲気がわからない」という項目が１位の70.5%と圧倒的に多い結果となりました。
また、採用サイト以外から応募した職員の86.0%が、事前に採用サイトを確認し、6割以上が「不安解消」につながったと回答したことが分かっています。
このことから、採用サイトの存在は会社の魅力を知るだけでなく、求職者の不安を取り除くツールとして活用されていることが分かります。
介護職採用の課題解決に『採用求迅』
「またか、、、先月採用したばかりなのに」「有資格者の応募がない、、、」
こんな採用のお悩みをお抱えではないでしょうか？
長く働いてくれる人を採用したいけれど、今以上の条件を提示することも厳しい、、、多くの介護事業者様はこのような採用の問題を抱えています。
実際の採用活動で広く活用されている求人広告ですが、求人広告のみで理想の人材を確保することはどうしても限界が出てきてしまいます、、、。
弊社が提供する採用ホームぺージ制作パック「採用求迅」では、求職者の不安を解消するため「求職者が本当に知りたい情報」を盛り込んだパッケージ内容となっています。
求人広告のテキストだけでは伝えきれない魅力を伝えるために、プロのカメラマンによる撮影、社員インタビュー、「伝わる」ライティングなどなど、、必要なコンテンツは全て網羅！紙のパンフレット制作も標準装備だから、競合他社との差別化にも効果的です！
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【出典】
・【介護事業で高まる採用サイトの重要性】採用サイト以外で応募した介護従事者の86.0%が、就職前に採用サイトを確認 そのうち約6割が採用サイトの確認で就職前の不安解消を実施
・厚生労働省―令和元年度 介護労働実態調査結果について―
・厚生労働省 職業別一般職業紹介状況［実数］（常用（含パート））（令和4年2月分）
